Kopia Praca Magisterska Barbara Dymalska Szkolenie I Doskonalenie PracownikÄĹw W ZarzĂâŚdzaniu Zasobami Ludzkimi W PrzedsiĂâ˘biorstwie(1)

[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.Jeśli zatem określamy potrzebę szkoleniową w kategoriach poprawy wydajności pracy, to po programie będzie możliwe stwierdzenie, czy pożądana poprawa nastąpiła.Odzwierciedleniem każdej pozytywnej zmiany będzie wzrost produktywności jednostki oraz możliwości znalezienia innego zatrudnienia, gdyby dana osoba chciała lub musiała zmienić pracę.Zdobycie określonych umiejętności nie gwarantuje odpowiedniego ich wykorzystania.O tym decydują i inne czynniki.Jedną z kluczowych zmiennych jest tu poczucie własnej skuteczności, czyli wiara we własną zdolność do poprawnego wykonania szeregu zadań związanych z określoną sytuacją.Dlatego ugruntowanie w jednostce poczucia własnej skuteczności może należeć do formalnych celów szkolenia.Poczucie własnej skuteczności mierzone po szkoleniu może być również wskaźnikiem trwałego transferu zdobytych wiadomości i umiejętności do pracy, nawet mimo niesprzyjających warunków.Innym czynnikiem wpływającym na efektywność pracy są cele zawodowe.Osoby mające konkretne i ambitne cele z reguły osiągają lepsze wyniki niż te, których cele są niesprecyzowane (na przykład: „dam z siebie wszystko") i mniej ambitne.Cele jednostki wpływają również na wykorzystywanie zdobytej wiedzy i umiejętności w pracy.Dlatego w czasie szkolenia należy planować nie tylko bieżące, ale i przyszłe działania.Można na przykład poprosić uczestników kursu o skupienie się na użyteczności poruszanych na zajęciach tematów i pod koniec każdego dnia szkolenia rozdać im kartki, na których będą mieli wypisać te spośród poruszanych na kursie zagadnień, które ich zdaniem będą szczególnie przydatne w pracy zawodowej.Przy każdej wymienionej umiejętności powinna znaleźć się notatka, jak respondenci zamierzają wykorzystywać tę umiejętność.Następnie należy wspólnie omówić podane zagadnienia i przygotować plan działania po powrocie do pracy.Pod koniec szkolenia wszystkie wymienione przez uczestników tematy trzeba zebrać w grupy tematyczne, ustalić związane z nimi priorytety i przygotować plany działania na przykład na kolejne sześć miesięcy.W tego typu planach należy uwzględnić ewentualne przeciwności oraz przedstawić różne sposoby ich pokonywania.Warto również zastanowić się nad następującymi pytaniami:lCzy nowy schemat działania będzie miał wpływ na innych ludzi? Jak mogą oni na niego zareagować?llCzyje poparcie będzie konieczne, by wprowadzić w życie stworzony plan działania? Jak zdobyć to poparcie?llJakich ograniczeń organizacyjnych należy się spodziewać? Jak można je przezwyciężyć?lPlan działania to element dobrego zarządzania.Zawiera zestaw celów, ich uzasadnienie oraz przewidywane ramy czasowe osiągnięcia tych celów.Tego typu plan może być złożony na ręce instruktora prowadzącego kurs, a uczestnik szkolenia w odpowiednim momencie po prostu zaczyna go realizować.Niezależnie od tego, czy przygotowany plan uda się wykonać, czy nie, należy go omówić z przełożonym pracownika.Mniej więcej w sześć miesięcy po zakończeniu szkolenia można się zastanowić:ljaka część planu działania została zrealizowana,llktóre działania zostały odłożone na później i dlaczego,lljakie korzyści przyniosło postępowanie według planu.lCele wytyczane przez ekspertów z danej dziedziny bardzo różnią się od celów artykułowanych przez początkujących pracowników.Są zwykle bardziej konkretne, ambitne i hierarchiczne oraz uwzględniają różne możliwe sytuacje (Locke i Latham 1990).Jeśli zatem szkolenie uzna się za proces przemiany początkujących pracowników w ekspertów, ocena jakości planów działania może być przydatną formą oceny postępów uczestników w precyzyjnym formułowaniu celów.W planowaniu działania po powrocie do pracy można wykorzystać nie tylko wiedzę instruktorów, ale kładzie nacisk na poprawę efektywności danej części firmy.Przykładem zastosowania takiego projektu było szkolenie kierowników, które zakończyło się przyznaniem odpowiednich poziomów kwalifikacji przez krajową komisję egzaminacyjną.Kurs dotyczył głównie teorii zarządzania i pokazywał zalety dobrych praktyk kierowniczych.We wspomnianym studium nie stwierdzono, by w wyniku uczestnictwa w teoretycznej części kursu zaszły jakiekolwiek zmiany w sposobie działania pracowników.Nie powinno nas to dziwić.Do zmiany postępowania uczestnika kursu potrzebna jest, bowiem nie tylko teoria, ale także praktyczne zastosowanie nowej wiedzy, na przykład w czasie odgrywania ról czy ćwiczeń odnoszących się do codziennej pracy.Projekty związane z wykonywaną pracą są, zatem bardzo korzystną metodą kształcenia pracowników i pozwalają firmom osiągać dobry zwrot z inwestycji w programy szkoleniowe i edukacyjne.Poprawa efektywności zespołówPowoływanie zespołów ma na celu poprawę efektywności pracy ludzi, których stanowiska wymagają stałego współdziałania.Zakłada się, że:lgrupa ma wspólne cele i problemy,lldo osiągnięcia celów lub rozwiązania problemów potrzebna jest wspólna praca,llwarto poświęcić czas na zrozumienie i udoskonalenie sposobów współpracy przy realizacji wspólnych zadań.lDziałania wspomagające rozwój zespołu mogą się koncentrować na kształtowaniu relacji międzyludzkich lub na planowaniu.Trzy główne modele takich działań to: rozwiązywanie problemów, umiejętności interpersonalne i identyfikacja ról [ Pobierz całość w formacie PDF ]

Linki